**Túlélés helyett fejlődés: A változás mint lehetőség** A változás elkerülhetetlen része az életünknek, és bár sokan a túlélésre összpontosítanak, valójában a fejlődés legjobb alkalmait rejti magában. Miért ne tekinthetnénk a kihívásokat olyan lehetősége

A sikeres szervezetek számára elengedhetetlen, hogy a csupán a változások kezelésén túlmutassanak, és a csapataik proaktív felkészítésére helyezzék a hangsúlyt. Ehhez célszerű olyan egyedi reziliencia-programokat kidolgozni, amelyek nem csupán a munkavállalók alkalmazkodását segítik, hanem arra is ösztönzik őket, hogy a nehézségek során fejlődjenek és megerősödjenek. A programok révén a dolgozók nemcsak ellenállóbbá válnak, hanem képesek lesznek a kihívásokkal szembenézni, új lehetőségeket felfedezni és a változásokból tanulni.

A HR Dive által végzett, több mint 6700 munkavállaló és 248 HR-vezető bevonásával készült kutatás rávilágít a HR-vezetők kiemelkedő teljesítményére érzelmi önuralom, a célok világossága és a változásokból származó személyes előnyök észlelésének terén, mindhárom kategóriában 83, illetve 63 százalékos eredménnyel. Ezzel szemben a vezetők általánosan alacsonyabb eredményeket mutattak, és 24 százalékuk kifejezte aggodalmát a változásokkal kapcsolatban, amelyek bizonytalanságot okoznak számukra a munkafolyamatokban. A dolgozók körében még hangsúlyosabb a szorongás a változások miatt, valamint a nyitottság is alacsonyabb szinten van, ami további kihívások elé állítja a szervezeteket.

A felmérés eredményei alapján a Z generációs munkavállalók számára a változások már-már természetesnek számítanak. Ugyanakkor aggasztóbb mértékű szorongással és alacsonyabb érzelmi stabilitással küzdenek, mint idősebb munkatársaik. Továbbá, a Z generáció tagjai gyakrabban tapasztalnak kiégést és magas szintű munkahelyi stresszt, ami rávilágít arra, hogy a modern munkahelyi környezet komoly kihívásokkal néz szembe.

A távmunkát és a hibrid munkarendet választó dolgozók körében a jólléti előnyök csökkentek, míg azok, akik a hagyományos irodai környezetben dolgoznak, csupán enyhe mértékben tapasztaltak fizikai kellemetlenségeket és kiégést. A jelentés rámutat arra, hogy a szisztematikus nyomások – mint például a gazdasági instabilitás, a megnövekedett munkaterhelés és a szervezeti átalakulások felgyorsulása – minden munkavégzési formára kihatnak, függetlenül attól, hogy az alkalmazottak hol végzik feladataikat.

Egy friss felmérés alapján az alkalmazottak több mint fele tapasztal pszichoszociális kockázatokat munkahelyén. A megkérdezettek 52%-a a vezetői támogatás hiányával küzd, míg 43%-uk úgy véli, hogy a munkafeladatok elosztása nem igazságos. A vezetők ezzel kapcsolatban egy különös helyzettel néznek szembe, amelyet "pszichoszociális kockázati paradoxonnak" nevezhetünk: 40%-kal magasabb elvárásokkal és 59%-kal nagyobb érzelmi terheléssel kell megküzdeniük, miközben arra is figyelniük kell, hogy csapataik pszichoszociális kockázatait csökkentsék.

Más kutatások eredményei is azt mutatják, hogy a vezetők egyre nagyobb nyomás alatt működnek, legyen szó akár a feletteseikről, akár a közvetlen beosztottjaikról. Emellett az intenzívebb munkaterhelés is jelentős kihívások elé állítja őket. Noha a legtöbb vezető részesült valamilyen formális képzésben, sokan úgy érzik, hogy további coachingra van szükségük. Ez a folyamat nemcsak az elköteleződés javítását segítheti elő, hanem a stressz szintjének csökkentésére is kedvező hatással lehet – állítja a jelentés.

A zavaró változások különösen erőteljesen hatnak a vezetőkre, ahogy azt egy friss Gallup-jelentés is hangsúlyozza. Ezek a hatások alacsonyabb elköteleződést, fokozott kiégést és magasabb fluktuációt vonnak maguk után. A vezetők szerepe kulcsfontosságú lehet a helyzet javításában: bizalomépítéssel, a menedzserek hangjának megszólaltatásával informális beszélgetések és belső fórumok keretein belül, valamint az alkalmazottak visszajelzéseire való aktív reagálással és a változásokkal kapcsolatos gyakori kommunikációval segíthetnek. A Gallup kutatói szerint ezek a lépések jelentősen hozzájárulhatnak a munkahelyi légkör javításához.

A munkaerő alkalmazkodóképességének fokozására és a pszichoszociális kockázatok mérséklésére számos alternatíva kínálkozik. Ilyenek például a kétirányú visszajelzési rendszerek bevezetése, amelyek segítik a nyitott kommunikációt, valamint a vezetők számára szervezett célzott képzések. Emellett fontos szerepet játszanak a rezilienciát erősítő stresszkezelési programok, amelyek támogatják a dolgozókat abban, hogy rugalmasan reagáljanak a változásokra, és egy pozitív hozzáállást alakítsanak ki a kihívásokkal szemben.